De werkvloer in 2020: je leervermogen telt meer dan je ervaring

Bron © Jobat.be

“Leve atypische loopbaantrajecten.” (Lesley Arens, auteur en ‘learnatic’) Foto: Caroline Dupont

Het nieuwe werken staat niet voor de deur, maar midden op de werkvloer. Hoe jouw HR-afdeling daarmee omgaat, zegt iets over de wendbaarheid van je (potentiële) werkgever. Organisatie-expert en ‘learnatic’ Lesley Arens beschrijft in haar boek #ZigZagHR - waarom de beste HR geen HR meer is hoe ze de werkvloer ziet in 2020.

Hoezo, geen HR meer nodig? “Als HR-professional stijg je maar beter boven je eigen domein uit”, verduidelijkt Lesley Arens. “HR volgt de veranderende wereld niet echt. Ik ben zelf een zigzagger. Van opleiding ben ik marketeer, maar ik rolde als ambtenaar in het volwassenenonderwijs, waar ik lesgaf en de organisatie mee reorganiseerde richting meer klant- en resultaatgerichtheid. Een atypisch profiel. Later gaf ik mijn vaste benoeming op en switchte ik naar learning & development in het bedrijfsleven. Als marketeer tussen arbeidspsychologen bracht ik ook daar iets nieuws in de organisatie, namelijk hoe je het belang van levenslang leren ‘verkoopt’ aan je werknemers.

Een zigzagparcours biedt een werkgever meerwaarde, al opent solliciteren met een atypisch loopbaantraject géén deuren. Toch selecteer je beter geen kandidaten meer op basis van starre verlanglijstjes. Een werkgever moet vérder kijken. De learning agility van een kandidaat is bijvoorbeeld een belangrijk criterium: in welke mate is men bereid en in staat om nieuwe skills te leren en zich constant te ontwikkelen.” Hoe ziet de relatie werknemer-werkgever eruit in 2020?

1. Beleving

“Ik wil op restaurant lekker eten én een geweldige beleving. Die verwachting trekken we door naar ons werk. Het ‘nieuwe werken’ gaat over experiences. Niet de pingpongtafel, wel een frictieloos parcours van onze sollicitatie tot ons vertrek. Wat een medewerker vandaag vraagt is: luister naar mij, wees oprecht geïnteresseerd in mij en investeer in mij als persoon. Aanvaard mijn potentiële zigzagparcours en het feit dat ik misschien niet eeuwig aan boord blijf – maar misschien kom ik later wel terug.”

“Vertrek niet van die checklist met de gewenste ervaring en competenties. Stap af van het idee van de ‘dankbare’ medewerker. Het lijkt een beetje op een pijnlijke software-upgrade voor werkgevers, maar er is geen alternatief. En net zo goed mogen kandidaten niet op hun lauweren rusten van zodra ze ergens ‘binnen’ zijn.”

2. Vertrouwen

“Bij Besix is er een programma, Unleash, dat medewerkers faciliteert om innovatiever en creatiever te zijn. Woorden als falen en experimenteren roepen vaak weerstand op. Maar zorgt een werkgever ervoor dat mensen zich veilig voelen om hun comfortzone te verlaten en creatief méé te denken, dan wordt er veel mogelijk – telkens binnen de mogelijkheden van een sector of organisatie.”

“Innovatie is een vertrouwenskwestie, maar ook de vraag of je het aandurft. We zijn het sinds de kleuterschool verleerd om buiten de lijntjes te kleuren.”

3. Hybride teams

“Teams zijn vandaag een mix van vaste en tijdelijke medewerkers, met tal van verschillende statuten. We werken over filiaal-, organisatie- en landsgrenzen heen samen, dankzij technologie. Communicatie en transparantie zijn cruciaal wanneer een team hybride wordt. Denk aan vaste, deeltijdse en tijdelijke medewerkers, remote en online samenwerkende collega’s met een andere culturele achtergrond … de andere teamleden willen weten waar ze aan toe zijn. Hoelang blijft die freelancer? Wat is de opzet?”

“Vaak zit er veel talent in de eigen organisatie en wordt het als kwetsend ervaren wanneer er iemand extern aangetrokken wordt. Als je dan weet dat sommige ‘global’ HR-managers hun team maar één keer per jaar live zien … Smalltalk in de wandelgangen en informele babbels zijn enorm belangrijk.”

Lees meer...

>

>

>

Door Wieland De Hoon
AANGERADEN